เมื่อวันเสาร์ที่ 27 ต.ค. 2018 ที่ผ่านมาได้มีโอกาสไปฟัง OKRs Knowledge Sharing ซึ่งจัดโดย OKRs Community พบว่าช่วงนี้มีคนสนใจเรื่องนี้มากขึ้น แตกต่างจากแต่ก่อนที่อยู่แค่วงจำกัด มีเพียงบางกลุ่มเท่านั้นที่สนใจ และเริ่มนำมาประยุกต์ใช้ในองค์กรบ้างแล้ว แต่อาจเรียกชื่อ OKRs หรือไม่ได้เรียกชื่อ OKRs ก็แล้วแต่ บางหน่วยงานเริ่มให้ HR ไปศึกษาเรื่องนี้ 

ช่วงเดือนกันยายนเมื่อปีที่แล้ว นุชเองก็เริ่มศึกษาเรื่องนี้ เพราะต้องการนำมาประยุกต์ใช้กับการแก้ปัญหาในเรื่องการคัดหัวข้อหรือเป็นคำถามให้ผู้บริหารเพื่อเรียงลำดับความสำคัญของการทำ Report / Dashboard ที่จะนำไปสู่การตรวจสอบสถานะขององค์กร ทำให้เห็นสุขภาพขององค์กรตัวเองมากยิ่งขึ้น เพราะถ้าไม่มีคำถามเรื่อง OKRs แล้วเอาแต่ Business Process ขององค์กรมาเป็นจุดเริ่มต้นอย่างเดียว คงทำให้ได้ Report / Dashboard เป็นจำนวนมาก (จากประสบการณ์ที่เคยทำโครงการมาเป็นอย่างนั้นค่ะ) และองค์กรก็จะมี Report / Dashboard จำนวนมาก จนผู้บริหารไม่รู้จะดูอะไรบ้าง เพราะมีเยอะจนเลือกไม่ถูก 

ถ้าเรานำ OKRs มาประยุกต์ใช้ในองค์กรของเรา 
สิ่งที่ควรคำนึงถึงคือ เราไม่ได้เอา OKRs มาใช้แทน KPI ที่เรามีอยู่แล้วนะคะ 
แต่เราเอามาใช้เพื่อทำให้องค์กรของเราเติบโตอย่างก้าวกระโดด 
และเป็นงานที่เกี่ยวกับ Innovation การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ เป็นต้น 
ถ้างานบางงาน เช่น งานประจำต่างๆ ไม่จำเป็นต้องมาทำเป็น OKRs ใช้รูปแบบการกำหนด KPI แบบเดิมก็ได้ เพราะเปลี่ยนไปก็ทำให้คนทำงาน รู้สึกต่อต้านเฉยๆ 

สิ่งที่ทาง OKRs Community มาแชร์จากทั้งวิทยากร ที่ปรึกษา และโค๊ชหลายๆ ท่าน เห็นตรงกันว่า การจะทำให้เกิด impact ในองค์กร คือ การทำ Conversation, Feedback, Recognition (CFR) ซึ่งเป็นการสร้าง Culture ให้กับองค์กร ทำให้คนในองค์กรเห็น OKRs ของคนอื่นๆ OKRs ไม่ได้เป็นความลับ ต้องโปร่งใส และทุกคนสามารถรู้ OKRs ของ CEO ของผู้บริหารได้หมด และเห็นผลงานของผู้บริหารด้วยว่าทำได้ตาม OKRs หรือไม่ในช่วงไตรมาสที่ผ่านมา 

การสร้างวัฒนธรรมแบบที่ ผู้บริหารจะต้องรับฟัง feedback ของพนักงาน และพนักงานต้องกล้าบอกผู้บริหาร รวมถึงหัวหน้า กรณีที่งานมีปัญหา ติดขัดอย่างไร อยากให้หัวหน้าหรือผู้บริหารช่วยทำให้งานสำเร็จได้อย่างไร ไม่ใช่ปกปิดปัญหา กลัวความผิด ไม่กล้า feedback สิ่งเหล่านี้น่าจะเป็นเรื่องยากมาก เพราะวัฒนธรรมของคนไทย แตกต่างจากของต่างประเทศ องค์กรของไทย ส่วนใหญ่ยังต้องมีระบบอาวุโส ระบบผู้บังคับบัญชา หัวหน้าพูดอะไรดีหมด ลูกน้องไม่กล้า feedback หัวหน้า และหัวหน้าเองก็ต้องเปิดใจยอมรับฟังสิ่งที่ลูกน้องพูดเช่นกัน 

สิ่งที่ควรคำนึงถึงอีกเรื่อง คือการทำ OKRs จะต้องแยกออกจากการประเมินผลงาน เพราะการประเมินผลงาน innovation กับงานประจำย่อมแตกต่างกัน หากจะเอามาเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลงาน ก็ต้องคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ในการประเมินผลงาน 

ฝากเป็นข้อคิดให้กับผู้บริหารที่สนใจจะนำ OKRs มาใช้ในองค์กร
และขอบพระคุณวิทยากร ที่ปรึกษา และโค๊ชทุกท่านที่มาแชร์ความรู้และประสบการณ์ ที่ได้จากการเรียนรู้เรื่อง OKRs ให้ได้รับฟังค่ะ ตามมุมมองของแต่ละท่าน งานนี้ทีมวิทยากรเยอะจริงๆ นอกจากนี้ได้ร่วมกันทำบุญสมทบทุนการแพทย์ที่ศิริราชพยาบาลอีกด้วย